MBOとはをわかりやすくOKRの意味含め解説!目標管理スキームは善?悪?

中小企業あるあるだと思うんですが、私の会社の評価制度はあって無いようなものとなっています。

時期がきたからノルマとして、評価シートに記入をし、面談する上司もなんとなく見たり見なかったりで、実際の評価は日々の評判や対応の仕方で決めているという現実です。

一応、評価制度の変革を提案できる立場にいるので、最近話題のHRテックでも導入してみようかと思ってい今日このごろ・・

ということで、そうしたプラットフォームを売っている会社さんに3社ほど来て頂き話を聞いたんですが、「弊社のプラットフォームであれば、MBOでもOKRでも評価できるようになっています。」とか言われ、何それ?レベルの自分がいることに気付かされた次第です。

人事に携わっている者として、こうした専門用語を知らないにも何なんで簡単にまとめてみました・・。私と同じような思いをしていらっしゃれば、是非とも参考にしてみてください!

MBOとは

Management by Objectives and Self controlの略語であり、日本語での意味は「目標管理制度」のことです。

個人または組織で「目標設定」し、その達成度にしたがって評価を決めるというもの。

企業目標と社員の目標をリンクさせることで、社員の生産性向上や企業の業績アップを狙っていく手法となります。

MBOと成果主義は何が違う?

バブル崩壊後、終身雇用や年控序列の旧システムに無理が出てきて登場したのが成果主義です。成果主義はその名の通り、成果によって評価をくだすシステムとなります。

じゃあどうやって成果を決めて評価をくだすのか?

そこで登場したのが「MBO」という手法。

成果によって評価をくだす、成果主義システムを運用しくいくための一つの手法として、MBOという評価手法が使われるようになったわけです。

ということで、成果主義にはMBOがついてくる感じですね。

MBOを導入する目的

MBOを導入する目的は、もちろん成果主義システムをうまく運用していくためです。

成果主義システムのうまい運用の仕方は、以下の3つが挙げられます。

  • 自主的な目標管理を促す
  • 企業目標と社員個人の目標をリンクさせる
  • 上司が部下の目標管理を確認する

MBO|メリット・デメリット

MBO導入のメリットとデメリットは以下のようになります。

メリット
  • 自主性の担保
  • モチベーションの向上
  • 能力開発の向上
デメリット
  • 公正な評価が難しい
  • ただのノルマ管理ツール化してしまう

社員は自分自身で、自分に合った目標を立てることができるので、やる気につながります。

反対に、しっかりと運用ができていないと、デメリットだけを享受してしまうこととなり、「評価が不公平!」だったり、「とりあえず書くのが目的。」となってしまうということです。

MBOを上手に運用するためには

そんなMBOを企業で上手に運用していくためには、「PDCAサイクル」を部下も上司もしっかりと意識してやっていくことが重要になっていきます。

このPDCAの意識が欠如してしまえば、評価に不公平感を感じさせる、ただのノルマ管理ツールとして存在していくだけです。

OKRとは

Objective Key Resultの略語であり、日本語での意味は「目標と主要な成果」のことであり、目標管理に使われる概念です。

評価制度のことではなく、企業目標(Objective)を、社員の成果(Key Result)に落とし込むことで、社員の成果(Key Result)が達成されれば、必然的に、企業目標(Objective)も達成されるという考えとなります。

OKRを導入する目的

OKRを導入する目的は、企業が一体感を持ってコミュニケーションを取りながら目標達成に向け、邁進していくことにあります。

組織の横のつながりが乏しいために、前に進んでいかない企業には打って付けの手法です。

OKR導入の流れは以下の通りとなります。

  • ①企業の目標を設定する
  • ②個人(あるいは部署単位)で、企業目標達成のための細かい目標を設定する
  • ③個々人が、設定された細かい目標に向かい邁進する
  • ※この際、他の社員との連携や助け合いなどが発生するためコミュニケーションが活性化される

以下、OKR達成のためにやるべきことです。

  • 社内で企業目標(Objective)を共有するのは当然のことながら、社員の成果(Key Result)についても、他の全員が共有していく必要がある
  • 全員が進捗状況を可視化する
  • 定期的(2週間~2ヶ月)な進捗状況を確認する必要がある

要するに、みんながみんなのことを知っていかないと、助け合いができないし、最終的に企業目標(Objective)ができない。だからこそ必然的にコミュニケーションをとっていこう!というものです。

そして、自分のやるべき仕事が明確なため「貢献感」を大きく感じることができます

注意が必要なのは、「OKRの成果を人事考課に使ってはいけない点」です。OKRの目的は組織目標に向けたコミュニケーションの促進であるため、評価とつなげることは本来の使用目的と異なってしまいます。

OKRは多くの人たちが関わるプロジェクトで役立つ目標管理手法です。そのため、複数の大きなプロジェクトを運用している大企業だったり、会社が若くて小さい今のうちに企業と社員の意識をすり合わせておきたい企業が導入してる側面があります。

まとめ

MBOは一般的によくある評価制度と言えそうですが、OKRはそもそも評価制度じゃなかったんですね・・。

でも、HRテックのプラットフォームを売っている会社さんは、「弊社のプラットフォームであれば、MBOでもOKRでも評価できるようになっています。」とか言っていました。

要するに、評価制度でないOKRを独自にカスタマイズして評価できるようにしているということでしょう。

でも個人的に思うのは、OKRを導入してそれを評価制度に結びつけることができる企業は、新進気鋭のベンチャー企業くらいかなと。というのも、会社の上層部だったり、会社自体だったりに、かなりの熱量を持ってる人や雰囲気がないと運用が厳しそうだからです。

だいたいの中小企業って、良くも悪くも落ち着いてしまっているんで、通常通りMBOを使ったほうがしっくりくる気がしています。

ということで、私の会社も「MBO」を主体とした評価制度を新たに構築していく形で、上層部に提案していこうという次第です!

 

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